Система управления предприятием
Инвестиции
Продвижение сайтов
Финансы и бухгалтерия




Статьи и материалы



Ниже приведены статьи и материалы компании "Эксперт Лидер", подготовленные в соответствии с накопленным практическим опытом участия в различных направлениях консалтинговых проектов по комплексной оптимизации бизнеса.



                       




Антикризисное управление предприятием.

Вопросы антикризисного управления в общем аспекте очень сложны и объемны, они включают в себя весь спектр кризисных ситуаций в макро- и микроэкономике, имеющих различный масштаб, различные причины возникновения, и соответственно различные методы преодоления.

В данной статье рассматриваются кризисные ситуации и антикризисное управление в микроэкономике, то есть на предприятиях малого и среднего бизнеса реального сектора, финансово-хозяйственные параметры которых в некоторые моменты времени выходят за рамки соответствия параметрам окружающей среды.

Причины возникновения кризисов в данной области можно разделить на две основные группы:

  • внешние (рост инфляции, нестабильность территориальной, правовой и налоговой систем государства, нестабильность валютного рынка, сокращение емкости внутреннего рынка, стихийные бедствия и т.п.);
  • внутренние, обусловленные неэффективным стратегическим и оперативным управлением.

Целью данной статьи является рассмотрение внутренних кризисных явлений, как наиболее статистически актуальных. Итак, под кризисом (греч. Krisis – суд, приговор) обычно понимается переход предприятия в нестабильное экономическое состояние, несущее угрозу самому его существованию вследствие банкротства или ликвидации по несостоятельности. Под антикризисным управлением понимается комплексная система мер, направленных на восстановление его полной финансовой стабильности. Принципиальное отличие антикризисного управления от регулярного менеджмента – в жесткости режима экономии и приведения структуры хозяйствующего субъекта (инфраструктуры) к необходимому виду.

Наступление кризисной ситуации обычно проявляется в отсутствии возможности своевременного выполнения обязательств предприятия и идентифицируется на основании низких значений показателей индикативных факторов по блокам ликвидности, финансовой устойчивости, деловой активности и рентабельности. В зависимости от условий и причин возникновения перечисленные факторы могут проявляться комплексно и индивидуально.

Подробный анализ наиболее распространенных видов кризисных ситуаций, встречающихся на российских предприятиях, приводится в материале " Антикризисное управление предприятием (методология и практика)".


Бюджетирование промышленного предприятия.

Бюджетирование - процесс планирования финансовых показателей деятельности предприятия.

Под сводным бюджетом хозяйствующего субъекта понимается количественное выражение общей системы планов в соответствии с поставленными целями на определенный период по следующим направлениям деятельности:

  • использование капитальных, товарно-материальных и финансовых ресурсов;
  • привлечение источников финансирования текущей и инвестиционной деятельности;
  • оценка финансовых результатов (по доходам и расходам);
  • мониторинг движения денежных средств;
  • оценка финансового состояния;
  • инвестиции (капитальные и финансовые вложения).

В общем плане сводный бюджет состоит из пяти основных компонентов: баланса, операционного, инвестиционного, финансового бюджетов и плана финансового состояния.

Подробно структура, компоненты и принципы формирования бюджетов рассмотрены в материале  "Бюджетирование промышленных предприятий".



Инвестиции, инвестиционный анализ, эффективность инвестиций.

Главное отличие методов современного инвестиционного анализа от классического финансового состоит в принципиально новом подходе к моделированию хозяйственной деятельности, базирующемся на трех ключевых моментах:

  • использование при анализе категории "Сальдо потока реальных денег";
  • оценка изменения стоимости денег во времени;
  • обеспечение возможности адекватного сопоставления эффективности инвестиций с аналогичным банковским вкладом.

Подробно принципы инвестиционного анализа и методы оценки эффективности прямых инвестиций рассмотрены в материале



Бухгалтерское сопровождение предприятия, целесообразность его использования.

Под бухгалтерским сопровождением предприятия обычно понимается ведение бухгалтерского учета внешней (аутсорсинговой) организацией.

Итак, аутсорсинг или собственная бухгалтерия?

Каждый руководитель решает данный вопрос по-своему, применительно к своему характеру, стилю руководства и системе предпочтений. Сразу оговоримся, что обоим вариантам присущи свои достоинства и недостатки. Постараемся разобраться в них.

Конечно, своя бухгалтерия с родным Главным бухгалтером, лично отвечающим за соответствие учета законодательству, многим представляется делом более близким и безотказным.

Тем не менее, элементарный анализ показывает, что это не так. Профессиональная организация при прочих равных факторах гораздо надежнее. Ведь действительно, конкретный человек может заболеть, невольно инициируя тем самым проблему подписания платежных поручений (или других документов) или перераспределения обязанностей в определенных случаях, то же касается и его отпуска. Нелишне заметить, что и то, и другое работодатель должен оплатить. Организация-подрядчик в конце концов не уволится по собственному желанию в течение двух недель, не зависимо от факта адаптации нового сотрудника.

Так же спорна и материальная ответственность Главного бухгалтера, в большинстве случаев за свои ошибки данное должностное лицо отвечает согласно ТК, тогда как фирма, осуществляющая бухгалтерское сопровождение, обычно несет полную материальную ответственность.

Ну а если уж придется встретиться с выездной проверкой МНС, то при определенных обстоятельствах документооборот (а значит и практически вся операционная деятельность) может быть приостановлен, а документы изъяты, и это означает временную потерю управляемости, в то время как внешняя фирма, хранящая документы у себя, выдаст их только по соответствующему запросу, и уж точно потери управляемости не будет.

Организация не требует площади, рабочего места и оборудования, а по расчетам с ней не платятся налоги, даже наоборот – НДС принимается к зачету.

Резюмируя и переводя в цифры затраты на содержание собственной бухгалтерии, можно без преувеличения сказать: руководитель, платя реальную белую зарплату своим бухгалтерам как минимум столько же платит дополнительно в виде налогов (ЕСН + НДФЛ) и расходов на содержание подразделения, правда не все об этом догадываются. Более того, как правило данная дополнительная сумма в 1.5 раза больше в зависимости от уровня заработной платы (ЗП) и режима налогообложения. Экономия на налогах в виде конвертов также достаточно условная: при снижении фискальных зарплат до приемлемых пределов завуалированные дополнительные расходы можно снизить на 25-30%, что не меняет принципиально общей картины.

Самое интересное, что расценки внешних организаций как правило не выше реальных комплексных затрат на собственное подразделение, а с учетом принимаемого к зачету НДС – существенно ниже.

Конечно, здесь правомерно задать вопрос: как же так получается, ведь обычно все свое бывает дешевле? Ответим - не всегда. Трудоспособный квалифицированный коллектив, специализирующийся на бухгалтерских услугах, способен при хорошей организации обеспечить производительность труда в два и более разa выше. При этом также выше и качество учета и налогового планирования. Это происходит за счет компетентности руководителей, общей базы знаний, взаимозаменяемости, формализации ряда процессов (курьерская служба, юридическая поддержка и т.п.).

Обобщая вышеизложенное, выделим основные преимущества аутсорсинга: это качество, надежность и экономичность.

Однако, как и все в этой жизни, аутсорсинг имеет и недостатки. Основной из них (он же является и основным преимуществом наличия собственного бухгалтерского подразделения) - наличие у руководителя в данном случае гораздо более оперативного обмена информацией с бухгалтерией, то есть более короткий цикл управления. Для некоторых директоров это важно.



Управленческий учет, цели и инструменты.

В настоящее время термин "управленческий учет" встречается чуть ли не в каждом учебнике по финансовому менеджменту. При этом каждый автор, как выясняется, вкладывает в него свой особый смысл, а универсального определения данной категории учета просто не существует.

Рассмотрим более подробно суть данного термина.

Об управленческом учете большинство наших сограждан услышало с началом перестройки, в процессе перехода к смешанному типу экономики. Появилась частная собственность, множество новых видов организационно-правовых форм юридических лиц, понятие холдинга, группы аффилированных лиц. Наряду с процессом прогрессивных преобразований, возникли также и различные серые схемы уклонения от налогов.

Все перечисленные факторы вместе взятые и явились предпосылками появления и распространения данной учетной системы.

Итак, в чем смысл управленческого учета и чем он отличается от традиционного бухгалтерского?

В общем плане - это наименование дополнительного учета, более детализированного по сравнению с бухгалтерским. Дополнительная детализация может потребоваться собственнику для анализа косвенных затрат и отнесения их на продукцию (причем в нескольких вариантах), руководителю холдинга или любой другой группы аффилированных лиц может быть необходима консолидированная (сводная) отчетность по всем юридическим лицам, филиалам и обособленным подразделениям, для производства может быть очень актуальной задача производственного учета, наконец недобросовестным руководителям, использующим различные минимизирующие схемы, также необходим учет для контроля за оборотными и внеоборотными средствами.

Все перечисленные случаи дополнительной детализации являются формами управленческого учета, организованными в соответствии с поставленными целями и задачами.

Что касается способов его ведения, то в наше время уже трудно встретить даже менее трудоемкий бухгалтерский учет в неавтоматизированном виде. Конечно, неавтоматизированный управленческий учет теряет смысл. Поговорим о технических вариантах его организации.

Основной формой автоматизированного учета в настоящее время являются системы управления базами данных в различном исполнении и с использованием различных языков и средств программирования. Наиболее распространенным средством является семейство 1С-7 нескольких конфигураций, ему на смену активно приходит новая более мощная программа 1С-8, обладающая уже всеми признаками системы управления ресурсами предприятия (ERPS). Нельзя также не упомянуть и об очень качественных разработках компании MicroSoft (в частности Axapta и Navision), хотя их распространение сдерживается высокими ценами.

Таким образом, в данной статье мы рассмотрели основные признаки управленческого учета, цели, для которых он применяется, и наиболее распространенные технические средства его автоматизации.



Принципы подбора квалифицированного персонала.

Каждый руководитель (собственник) рано или поздно сталкивается с необходимостью поиска и привлечения кадров. Как правильно подобрать руководителя? Как правильно подобрать сотрудника? Некоторые считают основополагающим критерием опыт работы в течение очень продолжительного времени чуть ли не на полностью аналогичной рассматриваемой должности; некоторые уверены, что главным качеством является возрастной ценз, причем - чем выше должность, тем моложе должен быть сотрудник; кто-то ищет старых проверенных друзей, в крайнем случае протеже от старых проверенных друзей; кто-то с недоверием относится к кандидатам, по их мнению часто менявшим место работы; ну а кто-то ориентируется на способности, темперамент, морально-психологическое состояние, знания и интеллект.

Какой из перечисленных путей является более правильным? Каким образом снизить вероятность ошибки при подборе? Подробный анализ данной темы приводится в материале



Возрастные ограничения при приеме на работу, абсурд или реальность?

Цель настоящей статьи – анализ поведения работодателей (кадровых работников, HR, менеджеров по управлению персоналом и т.п.) при поиске соискателей на имеющиеся вакансии и критериях их отбора. Мы попытаемся разобраться в возможных мотивах их негативного отношения к соискателям зрелого возраста.

Любой заинтересованный читатель, конечно, не раз сталкивался с множеством объявлений, выглядящих примерно так: «Требуется Генеральный (Исполнительный) директор в торгово-производственную компанию, до 32 лет, с опытом работы в данной должности не менее 5 лет, …», или до 34 лет, или до 42 лет (строго) и т.п.. При чте-нии подобных объявлений невольно возникает недоумение – чем же руководствуются руководители (и кадровики в частности) при выборе подобных возрастных границ. Сначала попытаемся оценить данную традицию с точки зрения здравого смысла, даже не акцентируя внимания на незаконности такого подхода. Действительно, если предпо-ложить, что работодателя интересует исключительно отдача работника на его рабочем месте, то есть его эффектив-ность и производительность труда, то какая ему разница – 34 ему года или 64, если и тот и другой работают одинаково эффективно. Менее полюсный пример: «У нас строго до 34, а Вам уже 35!». Звучит конечно смешно, однако на практике встречается довольно часто.

А есть и противоположные ситуации - к примеру «от 35», но как правило в подобных случаях прослеживается все-таки больше логики и гибкости, чаще всего работодатель таким образом ищет человека с каким-то житейским опытом.

Встречается масса и других, можно сказать экзотических, критериев отбора, таких как знак зодиака, наличие автомобиля определенной марки, проживание на территории не родной страны (экспативность) и др..

Итак, каковы могут быть рациональные мотивы для таких, на первый взгляд смешных, ограничений. Наиболее часто встречающиеся шаблонные объяснения:

• менеджер (секретарь, продавец, руководитель, …) – это лицо фирмы, он должен быть внешне привлека-телен, то есть, молод (тезис конечно мягко говоря странен: можно привести массу обратных примеров, когда 50-летние люди гораздо более привлекательны 20-летних, если критерием оценки является привлекательность, хотя очень непонятно, зачем она работодателю; более того, представляется несколько затруднительным обнаружить различие между одним и тем же человеком в 34 года и чуть позже – в 35 лет) ;

• в молодом коллективе человек более старшего возраста будет себя неловко чувствовать (тезис просто абсурден, так как авторитет при прочих равных всегда выше у старшего, ну а если оценивать эрудицию и интеллект, то дело не в возрасте);

• собственник фирмы не совсем свободно чувствует себя с теми, кто старше (???);

• люди старшего возраста менее обучаемы, менее производительны, более консервативны (имеет место та же самая подмена понятий – если дело в обучаемости, производительности и консерватизме – оцените эти качества, а возраст конкретного человека здесь явно ни при чем).

Стоит оговориться, имеет место масса вакансий, где возраст действительно должен быть ограничен. Это ва-кансии, связанные с физической нагрузкой: грузчики, уборщики метро, электрики, сантехники, слесари и т.д.. И опять парадокс – чаще всего возраст на такие вакансии типовой работодатель не лимитирует.

Таким образом, перечисленные причины дискриминации по возрасту представляются мягко говоря, неадекватными, и если такое отношение выражается искренне, то можно только посочувствовать таким компаниям, так как управляют ими люди некомпетентные, что в условиях жесткой конкуренции неизбежно приведет к снижению корпоративной производительности.

Однако, есть некоторые подозрения, что большинство подобных руководителей лукавит, а реальными мотивами являются совсем другие причины. Попробуем их перечислить.

• Компании с долгосрочными пакетами рентабельных заказов, имеющие признаки монополий (чаще всего создаются должностными или аффилированными лицами). Диапазон бизнес-направлений неограничен: от реального производственного процесса до оказания несуществующих в реальности услуг. Расценки заказов обычно совсем не ниже, а то и выше рыночных. Естественно, в таких условиях можно и покапризничать, ведь выручка и прибыль спланированы заранее, а об экономической эффективности можно особо не задумываться. Однако, необходимо отметить, что чем ближе компания к реальному сектору экономики (реальному производству), тем меньше наблюдается причуд у их руководства в кадровой политике, так как производственный процесс по своей природе требует настоящих мастеров своего дела, не зависимо от знака зодиака к примеру.

• Имитация кадровыми работниками реального поиска соискателей для отчета перед руководителем или гражданским сообществом с целью протаскивания и легализации знакомых, родственников и других заинтересованных лиц (иногда видимо небескорыстно).

• Недостаточные компетентность и трудолюбие кадровых работников при отсутствии контроля со стороны руководства (зачем разбираться, тестировать, выяснять, гораздо проще формально отказать на 698 резюме из 704).

• Выставление кадровыми агентствами недостоверной информации по престижным вакансиям (муляжей) для саморекламы. Некоторые рекрутинговые организации считают, что таким образом они будут выглядеть солиднее (в данном случае, естественно, рекрутер предпринимает все возможные меры для формального отказа всем интересующимся).


Продвижение сайтов, поисковая оптимизация сайтов: прошлое, настоящее, будущее.

1997—1999 гг. — период становления поисковых машин. SEO-специалисты занимались тем, что добавляли сайты в поисковики. Отголосок прошлого слышен и поныне, когда работающие по старинке SEO-компании предлагают зарегистрировать ваш сайт в тысячах возможных поисковых системах. Программы индексации, используемые поисковиками (роботы, спайдеры), просматриваются через HTML-код страницы и используют некоторые алгоритмы (Page Rank, Trast Rank и другие), которые держатся в секрете.

Те дни были блаженством для спамеров, и было гораздо проще добиться высоких рейтингов сайтов. Вы могли использовать ключевые слова сколько угодно раз в теле контента, в МЕТА-Тегах, комментариях и т.д.. Можно было также спрятать все это от глаз посетителей, сделав текст невидимым с помощью специальных HTML-уловок. Поисковая машина не обладала достаточными технологиями, чтобы распознать данный спам, поэтому такие сайты легко становились на верхние позиции рейтингов. Сегодня тоже встречается такая примитивная оптимизация (однако сегодня подобные проекты чаще всего банятся (удаляются из индекса)).

Со временем поисковые машины стали способны отличать спамовые страницы и штрафовать за использование спамовых методов. Тем не менее, поисковики всегда были на один шаг впереди оптимизаторов в обнаружении новых способов обмана алгоритмов индексации. Именно поэтому поисковики доставляют нам только релевантные результаты, избавленные от различных спамерских трюков. Некоторые машины начинают применять различные способы индексирования.

Более подробно история развития систем поисковой оптимизации рассмотрена в материале "Поисковая оптимизация сайтов" .