О Компании
Система управления предприятием
Инвестиции
Оптимизация и продвижение сайтов
Маркетинг
Финансы и бухгалтерия
Юридическая поддержка
Персонал
Статьи
Контакты




Управление персоналом



                       


Принципы поиска и подбора персонала (кадров)

Каждый руководитель (собственник) рано или поздно сталкивается с необходимостью поиска и привлечения кадров. Как правильно подобрать руководителя? Как правильно подобрать сотрудника? Некоторые считают основополагающим критерием опыт работы в течение очень продолжительного времени чуть ли не на полностью аналогичной должности; некоторые уверены, что главным качеством является возрастной ценз, причем - чем выше должность, тем моложе должен быть сотрудник; кто-то ищет старых проверенных друзей, в крайнем случае протеже от старых проверенных друзей; кто-то с недоверием относится к кандидатам, по их мнению часто менявшим место работы; ну а кто-то ориентируется на способности, темперамент, морально-психологическое состояние, знания и интеллект.

Какой из перечисленных путей является более правильным? Каким образом снизить вероятность ошибки при подборе? Попробуем разобраться. При этом сразу оговоримся, что все приведенные ниже выводы и рекомендации базируются исключительно на практике наблюдений и личного опыта специалистов нашей Компании, и никоим образом не претендуют на непогрешимость.

Большое значение в данном случае имеет сама должность. Если это ключевая управленческая должность, планируемая на долгосрочный период, то очевидно, что подбирать на нее следует в первую очередь человека способного (в идеале талантливого), в достаточно широком возрастном диапазоне (в общем случае 25-60 лет), желательно соответствующего по складу своего характера управленческой деятельности. Опыт работы на рассматриваемом поприще и более удаленный от пенсионного возраст безусловно являются преимуществом, но только при равных способностях и темпераменте. Также необходимо быть готовым к его обучению, самообучению и вхождению в должность в течение определенного периода времени. Обычно данный среднестатистический период занимает от 3 месяцев (примерно 40-50% впитывания необходимой информации) до года (полное вхождение в должность).

Таким образом, исключительно важным моментом является выявление подходящих кандидатур, оценка их интеллектуальных, методологических и психологических качеств, и как результат - выбор оптимальных претендентов.

В настоящее время существует множество способов подобной диагностики. Наиболее рациональными из них, на наш взгляд, являются следующие.

Интеллектуальный уровень - тестирование IQ (оценка словарного запаса, способности к абстрагированию, вынесению суждения и умозаключения, способности к обобщению, математических арифметических и логических способностей, комбинаторного мышления, пространственного воображения, способности к запоминанию и воспроизведению наглядно-образной информации), общеобразовательное тестирование (оценивается общая эрудиция, математика, русский язык, системность мышления, техническая эрудиция, компьютерная грамотность).

Профессиональная грамотность - профессиональное тестирование.

Психологический портрет - тестирование по методикам Августинавичюте и Ануашвили (оценка темперамента по ряду критериев, а также его соответствия планируемой должности.

Отдельного разговора заслуживает анализ методов поиска. Их в основном два: поиск до первого подходящего и поиск лучшего из некоторой просмотренной выборки. На наш взгляд, оба данных метода равноценны, но при условии разумности проведения процедуры. К сожалению очень часто можно наблюдать, как некие организации годами ищут "идеальных" управленцев (при этом признаки идеала у каждого сугубо свои, иной раз даже весьма экзотические), бессистемно пропуская сквозь свой фильтр и соответственно теряя массу подходящих достойных кандидатов.

Для средних (низших) управленческих, инженерных и технических должностей картина соответствия предполагаемой должности гораздо проще. Здесь вполне достаточно некоего технического минимума и способности (желания) выполнения необходимых функций. Опыт работы и возраст в данном случае, на наш взгляд, также не являются критичными, ибо если человек согласен какое-то время совершенствовать свои навыки, получая неполную зарплату (которую необходимо привязать к выработке), то Компания в этом случае не только ничего не теряет, но и скорее всего через некоторое время приобретет компетентного и лояльного работника.


Услуги Компании


Компания предлагает следующие услуги в области управления персоналом:

  • оценка системы управления персоналом;
  • компьютерное тестирование персонала (IQ, общеобразовательный тест);
  • диагностика персонала по методикам Августинавичюте и Ануашвили;
  • подбор кадров на вакантные руководящие должности;
  • тренинги торгового персонала.

Стоимость услуг определяется индивидуально в зависимости от трудоемкости работ, полноты наличия исходных данных и необходимой степени детализации.